Rechte und Pflichten

Während im Mittelpunkt des normalen Arbeitsverhältnisses das Erbringen von Leistung zum wirtschaftlichen Nutzen des Betriebes und damit auch der Belegschaftsangehörigen insgesamt steht, dient das Berufsausbildungsverhältnis vorwiegend der individuellen Ausbildung des Eingestellten.

Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nach den Regelungen des Berufsbildungsgesetzes und der Handwerksordnung grundsätzlich nur in staatlich anerkannten Ausbildungsberufen ausgebildet werden.

Das Berufsausbildungsverhältnis wird wie das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines privatrechtlichen Vertrages zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildenden begründet. Der Ausbildende bleibt auch dann Vertragspartner, wenn er nicht selbst die Ausbildung durchführt, sondern sich eines von ihm beauftragten Ausbilders bedient. Für die Ausbildung von Minderjährigen unter 18 Jahren bedarf der Berufsausbildungsvertrag der Zustimmung der gesetzlichen Vertreter des Jugendlichen, also im Regelfall der Eltern. Schließen Eltern als Inhaber des Betriebes mit ihrem Kind einen Berufsausbildungsvertrag ab, so können sie gleichzeitig als Vertreter des Kindes am Vertragsabschluss mitwirken. Dies gilt auch, wenn nur ein Elternteil den Vertrag abschließt.

Ist eine Vormundschaft angeordnet, z.B. weil beide Elternteile verstorben sind, so darf der Vormund zum Abschluss eines Ausbildungsvertrages, der länger als für ein Jahr eingegangen wird, der vormundschaftlichen Genehmigung.

Auf den Berufsausbildungsvertrag und damit auf das Berufsausbildungsverhältnis finden neben den Sonderregelungen des Berufsbildungsgesetzes ergänzend die allgemeinen Vorschriften des Tarifrechts Anwendung. Daneben kommen die gesetzlichen Regelungen wie das Tarifvertragsgesetz und das Bundesurlaubsgesetz sowie allgemeine Grundsätze, wie der Gleichbehandlungsgrundsatz und die für Arbeitnehmer geltende Haftungsbeschränkung (§ 3 BBiG) zur Anwendung.

In unserer Branche kommen die Tarifverträge über die Berufsbildung Ost/West für die in unserer Branche bestehenden Ausbildungsverhältnisse zur Anwendung. Diese sind für allgemein verbindlich erklärt und gelten somit auch für sogenannte Außenseiterbetriebe, also solche Betriebe, die nicht tarifgebunden sind, aber gleichwohl durch die Allgemeinverbindlicherklärung durch den Tarifvertrag erfasst werden, unmittelbar. Daneben sind Tarifverträge über Ausbildungsvergütungen abgeschlossen worden.

Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt an dem Tage, der im Ausbildungsvertrag vereinbart ist. Auch das Ausbildungsverhältnis kennt gemäß § 13 Berufsbildungsgesetz (BBiG) eine Probezeit. Sie beträgt höchstens vier Monate. In dieser Zeit kann jede Vertragspartei das Ausbildungsverhältnis fristlos oder auch unter Einhaltung einer Auslauffrist, wenn dadurch keine zweckwidrige Bindung über das Ende der Probezeit hinaus bewirkt wird, auflösen, ohne im allgemeinen hierfür Gründe angeben zu müssen. In der Probezeit sollen sich beide Parteien darüber schlüssig werden, ob die Ausbildung durchgeführt werden soll oder nicht, insbesondere also, ob der Auszubildende für den Ausbildungsberuf voraussichtlich geeignet und an ihm interessiert ist.

Bei Unterbrechungen der Probezeit, z.B. infolge längerer Krankheit, ist eine Verlängerung der Probezeit durchaus möglich, so ist z. B. nach der Rechtsprechung eine Vereinbarung im Ausbildungsvertrag zulässig, die eine dreimonatige Probezeit bei einer Unterbrechung um mehr als einen Monat entsprechend verlängert.

Im übrigen bestehen auch schon während der Probezeit die vollen gegenseitigen Verpflichtungen zwischen Ausbildendem und Auszubildendem.

Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten nur außerordentlich aus wichtigem Grund und vom Auszubildenden mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden, wenn er die Berufsausbildung aufgibt oder den Ausbildungsberuf wechselt; es genügt, wenn der Auszubildende den entsprechenden ernsthaften Willen zum Ausdruck bringt (§ 15 BBiG). Damit hat die außerordentliche Kündigung beim Berufsausbildungsverhältnis besondere Bedeutung.

Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses liegt - wie bei einem normalen Arbeitsverhältnis - vor, wenn die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles unzumutbar geworden ist. Der besondere Charakter des Ausbildungsverhältnisses ist jedoch bei der Prüfung, wann dies bei einer Kündigung durch den ausbildenden Betrieb der Fall ist, zu berücksichtigen. Das bedeutet: angesichts der dem Ausbildenden obliegenden erzieherischen Aufgabe ist bei Pflichtverletzungen, schlechten Leistungen, Aufsässigkeiten oder leichten Unredlichkeiten eine fristlose Entlassung des Auszubildenden erst dann zulässig, wenn trotz aller Erziehungsmaßnahmen keine Besserung eintritt oder bei ungenügenden Leistungen trotz aller Ermahnungen das Erreichen des Ausbildungsziels völlig ausgeschlossen erscheint.

Diese Besonderheiten liegen in der Tatsache begründet, dass fehlerhafte Leistungen des Auszubildenden zum Risiko des Ausbildungsvertrages zählen. Auch schlechte Leistungen und Faulheit in der Berufsschule berechtigen nicht einfach zur außerordentlichen Kündigung. Vielmehr muss der Ausbildende zusammen mit der Berufsschule versuchen, den Auszubildenden zur ordnungsgemäßen Erledigung seiner Aufgaben anzuhalten. Nur wenn all diese Bemühungen erfolglos bleiben und keinerlei Aussicht auf Erreichen des Ausbildungsziels besteht, ist die außerordentliche Entlassung zulässig. Im übrigen sind umso strengere Anforderungen an den wichtigen Grund zu stellen, je weiter die Ausbildungszeit bereits fortgeschritten ist. Kurz vor ihrem Ende ist die Kündigung im allgemeinen ausgeschlossen.

Die Kündigung ist unter gleichzeitiger Angabe der konkreten Kündigungsgründe gemäß § 15 BBiG schriftlich auszusprechen, anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Gleiches gilt, wenn bei der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund die zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten bereits länger als zwei Wochen bekannt waren, wie dies § 626 BGB bei der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ebenfalls vorsieht. Die Drei-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist auch hierbei vom Auszubildenden einzuhalten. Die Kündigung des Ausbildungsvertrages mit einem minderjährigen Auszubildenden kann grundsätzlich nur gegenüber dem gesetzlichen Vertreter, im allgemeinen also gegenüber den Eltern, erklärt werden.

Wird das Berufsausbildungsverhältnis vorzeitig aus wichtigem Grund gelöst, also nicht durch eine Kündigung durch den Auszubildenden wegen Berufsaufgabe oder Berufswechsel, so kann der Ausbildende oder der Auszubildende Schadensersatz verlangen, wenn der andere den Grund der Auflösung zu vertreten hat. Der Anspruch muss innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gemäß § 16 BBiG geltend gemacht werden.

Der Auszubildende hat sich zu bemühen, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlichen Kenntnisse gemäß § 9 BBiG zu erwerben. Er muss insbesondere

Wie im normalen Arbeitsverhältnis trifft im Berufsausbildungsverhältnis die Vertragspartner ebenfalls die Pflicht zur Wahrung ihrer berechtigten gegenseitigen Interessen. So muss auch der Auszubildende ein Fernbleiben von der Ausbildung unverzüglich dem Ausbildenden mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, so hat auch der Auszubildende gemäß § 5 EFZG eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen und bei über den bescheinigten Zeitpunkt hinaus andauernder Krankheit eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Ein Ausbildender, der selbst fachlich nicht geeignet ist oder nicht ausbildet, darf Auszubildende nur einstellen, wenn er bereits vor der Einstellung des Auszubildenden einen persönlich und fachlich geeigneten Ausbilder bestellt hat. Fehlt dem Ausbilder die persönliche oder fachliche Eignung, kann eine Ordnungswidrigkeit gegeben sein. Das gilt auch, wenn der Ausbildende trotz fehlender persönlicher oder fachlicher Eignung selbst ausbildet (§ 99 Absatz 1BbiG). Die persönliche und fachliche Eignung des Ausbilders muss für die Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses vorliegen. Dies gilt auch für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte gemäß § 22 Absatz 1 bzw. § 27 BBiG. Verliert ein Ausbildender, der selbst nicht ausbilden kann oder darf, seinen Ausbilder, so ist eine fristlose Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach ernsthaften, aber erfolglosen Bemühungen, diesen Mangel zu beheben, möglich. Dem Auszubildenden soll eine breit angelegte berufliche Grundbildung und eine berufliche Fachbildung für eine qualifizierte Beschäftigung vermittelt werden (§ 1 Absatz 2 BBiG). Das Ausbildungsziel im einzelnen ergibt sich dabei aus den Ausbildungsordnungen und den darin aufgeführten Prüfungsanforderungen. Der Ausbildende ist verpflichtet

Darüber hinaus ist der Ausbildende verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet wird. Dem Auszubildenden dürfen nur Verrichtungen übertragen werden, die dem Bildungszweck dienen und seinen körperlichen Kräften angemessen sind (§ 6 Absatz 2 BBiG): Verletzungen sind mit Bußgeldern gemäß § 99 Absatz 1 Nr. 3 BBiG zu ahnden. Außerdem kann sich der Auszubildende weigern, nicht seiner Ausbildung dienende Verrichtungen, auszuführen, z. B. berufsfremde Arbeiten. Unzulässig ist insbesondere der Einsatz bei bestimmten Verrichtungen, wenn dadurch nur fehlende Arbeitskräfte ersetzt werden sollen. Zumutbar sind dagegen Verrichtungen, die mit der Sauberkeit am eigenen Arbeitsplatz und der Pflege von Waren, Maschinen, Geräten und Werkzeugen zusammenhängen, soweit der Auszubildende damit persönlich umzugehen hat.